Eine Zielvereinbarung legt fest, welches Ergebnis eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter innerhalb eines bestimmten Zeitraums erreichen soll, und wird zwischen Führungskraft und Beschäftigtem gemeinsam abgestimmt statt einseitig vorgegeben. Sie hält Ziele schriftlich fest, macht sie überprüfbar und bildet häufig die Grundlage für spätere Mitarbeitergespräche oder Beurteilungen.
Grundlagen
Eine eigene gesetzliche Regelung für Zielvereinbarungen besteht nicht, sie sind ein Instrument der Personalführung. Fachlich geht das Konzept auf das Management-by-Objectives-Modell nach Peter Drucker zurück, das Führung über gemeinsam vereinbarte statt angeordnete Ziele beschreibt. Verbreitet ist außerdem die SMART-Formel nach George T. Doran, wonach Ziele spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert formuliert werden. Werden Zielvereinbarungen mit leistungsbezogener Vergütung verknüpft, sind zusätzlich Mitbestimmungsrechte der betrieblichen Interessenvertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz zu beachten.
| Kriterium | Bedeutung |
|---|---|
| Spezifisch | Ziel ist eindeutig und konkret formuliert |
| Messbar | Zielerreichung lässt sich anhand von Kennzahlen oder Kriterien prüfen |
| Akzeptiert | Ziel wird von der oder dem Beschäftigten mitgetragen |
| Realistisch | Ziel ist mit vorhandenen Ressourcen erreichbar |
| Terminiert | Für die Zielerreichung ist ein fester Zeitpunkt festgelegt |
Bedeutung für die Praxis
Für Pflegedienstleitungen und Stationsleitungen sind Zielvereinbarungen ein Baustein der Personalentwicklung: Sie verknüpfen strategische Vorhaben der Einrichtung, etwa ein neues Wundmanagement-Konzept oder eine niedrigere Sturzquote, mit den individuellen Aufgaben Einzelner. Ziele werden meist im jährlichen Mitarbeitergespräch vereinbart und in Feedbackgesprächen unterjährig überprüft. Damit eine Zielvereinbarung wirkt, muss sie im Einflussbereich der oder des Beschäftigten liegen und mit ausreichenden Ressourcen, etwa Zeit für Fortbildung, hinterlegt sein. Rein quantitative Ziele, etwa feste Fallzahlen je Schicht, sind in der Pflege kritisch zu prüfen, weil sie zulasten der Versorgungsqualität gehen können.
Abgrenzung
Von der Zielvorgabe unterscheidet sich die Zielvereinbarung durch die beidseitige Abstimmung: Bei der Vorgabe legt die Führungskraft das Ziel im Rahmen ihres Weisungsrechts einseitig fest. Von der laufenden Aufgabenzuweisung im Tagesgeschäft unterscheidet sie sich durch den festgelegten Zeitraum und die Überprüfbarkeit am Ende der Periode. Nach Ablauf der vereinbarten Frist wird das Ergebnis gemeinsam ausgewertet, meist im Rahmen des nächsten Mitarbeitergesprächs, und bildet gegebenenfalls die Grundlage für Ziele der Folgeperiode. Bleibt ein Ziel unerreicht, ist zu klären, ob Gründe in der Person, in fehlenden Ressourcen oder in veränderten Rahmenbedingungen liegen, bevor Konsequenzen gezogen werden.